Adelantamos un análisis del proyecto de ley de equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo, dejando para otra nota posterior lo relativo a la conciliación del trabajo con la vida privada y familiar, que dispone este proyecto y merece un capítulo aparte.

El pasado viernes 9 de marzo el Poder Ejecutivo envió al Congreso un proyecto de reforma de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Concretamente, el proyecto plantea en su primer capítulo la modificación del Título VII de la LCT, que pasará a denominarse “De la equidad de género e igualdad de oportunidades en el trabajo”, en lugar de la anterior vetusta denominación: “Trabajo de Mujeres”.

Justamente, en el Capítulo 1 de dicho Título – que versa sobre las disposiciones generales – el artículo 172 cambia también su nombre de “Prohibición de trato discriminatorio” a “Equidad de género en el trabajo” y establece:

“Queda garantizada la equidad de género y la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la vida laboral.
Los trabajadores cualquiera sea su género tendrán iguales derechos en todo lo relativo a su acceso al empleo, a su selección y contratación, a sus condiciones de prestación, a su desarrollo o evolución en la carrera dentro de la empresa.

Los contratos individuales, las convenciones colectivas de trabajo y las reglamentaciones autorizadas no podrán establecer ningún tipo de discriminación en el empleo, fundada en el género o en el estado civil de quienes trabajan.”

En esta redacción se prescinde del vocablo “sexo”, reemplazándolo por “género”, en consonancia con las connotaciones que implican cada uno de ellos. Y se adapta el texto a la realidad actual de los vínculos laborales con las mujeres, vista no desde el punto de las capacidades. Ya que el hecho de hacer referencia a las mismas pretendía una distinción, que más allá de no existir en la práctica, el texto anterior del artículo se encargaba de remarcarla a través de enfatizar la posibilidad de la mujer de “celebrar todo tipo de contrato”.

El texto establece una clara evolución en la concepción del rol de la mujer en el ámbito laboral, evitando la idea de marcar una diferencia en cuanto al género. Esto va en la dirección de la tendencia mundial con relación a achicar la brecha de género que viene registrándose a nivel global.

En el último informe publicado por el Foro Económico Mundial sobre la brecha de género, se llegó a la conclusión de que lograr achicar del todo esta brecha llevará mucho más tiempo del que estaba en un principio estipulado. Esto, no obstante los indicadores que muestran que el hecho de lograr la igualdad en la fuerza laboral femenina generaría alrededor de 30 billones de dólares a la economía en menos de 10 años.

Empresas como Unilever reconocen que las mujeres representan el 70% de sus ventas y cerca del 65% del consumo. Es por eso que invierten mucho dinero y tiempo en acortar la brecha de género, y otorgan un rol protagónico a las mujeres dentro de su estructura organizacional.

En contra de esta corriente, existen empresas que están sufriendo la falta de consideración de estas cuestiones. Por ejemplo la británica Tesco, empresa minorista líder del mercado inglés, con más de 300.000 empleados, acaba de enfrentar contingencias millonarias por desigualdad salarial entre hombres y mujeres; ya que abonaba salarios muy superiores a los hombres que se desempeñaban en los centros de distribución, respecto a los sueldos de quienes trabajaban en las tiendas de venta al público, mayoritariamente mujeres. La brecha detectada era superior al 30% de los salarios brutos.

Probablemente la solución no sea imponer cupos femeninos, sino generar conciencia para que la paridad sea real y la brecha tienda a desaparecer.

De los informes elaborados por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, surge que la brecha salarial para trabajadoras registradas asciende a más del 20%, registrando la mayor diferencia en el sector minero y petrolero, donde prevalecen los hombres. Si se toma la brecha en trabajadores informales, esta puede ascender al 35%, según estas mismas estadísticas.

Según el INDEC las mujeres perciben ingresos inferiores a los hombres en un 27% aproximadamente.

La realidad indica que las mujeres sólo representan el 10% de los puestos directivos en empresas de nuestro país que cotizan en bolsa, muy lejos de naciones como Alemania, Australia o incluso Sudáfrica.

Esta disparidad se acentúa en determinadas actividades como las financieras, tecnológicas, sistemas de información; con una mayor participación en empresas vinculadas a servicios, educación y salud. Las mujeres resultan ser una minoría en carreras tecnológicas, desarrollo de softwares, aplicaciones e inteligencia artificial.

No caben dudas que la presencia de mujeres en determinadas actividades aporta otra visión, diversidad, creatividad y empatía. No obstante, su implementación no estará exenta de obstáculos.

Un informe de la consultora Mercer, estableció que la brecha en cargos gerenciales ronda el 10%. No ocurre lo mismo en sueldos bajo convenio colectivo, donde no se dan diferencias entre géneros, ya que los básicos se establecen por categorías, pero sí puede darse la brecha en el acceso a cargos de supervisión o direcciones.

Esta modificación legal, de concretarse, seguramente agregue dispositivos para acortar la brecha de género, pero son las mujeres quienes también deben, desde su lugar, adoptar a la vez una posición proactiva, a fin de no condicionarse y esperar menos de lo que deberían, pretender lo que consideren justo sin admitir subestimaciones en las percepciones del valor de su trabajo.

El objetivo es que la compensación tenga más que ver con la tarea y no con el género del trabajador.

Un inconveniente es que sigue existiendo un doble discurso en muchas empresas en las que se supuestamente apoyan la equidad, pero se desalienta directa o indirectamente la contratación de mujeres. Mucho de esto tiene que ver con la maternidad, que en muchos casos resulta ser un obstáculo, ya que incluso a las propias mujeres les preocupa la incidencia de la maternidad en sus carreras laborales. También influye el hecho de no considerar el trabajo en el hogar, que no recibe compensación y sin embargo resulta muchas veces fundamental para agregar valor, no sólo al trabajo sino a la economía en general.

Así, la modificación propuesta del artículo 173 de la LCT, plantea la “Igualdad salarial estricta”. Garantizando que tanto en los contratos individuales, como los CCT y, en general, todo acto por el cual se fijen o estipulen salarios, se garantizará la plena observancia de la igualdad de género en la aplicación del principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.

En realidad se debió respetar, a nuestro criterio, el concepto ya instalado de “igual remuneración por tarea de igual valor”, tal como lo establece el Convenio Nº 100 de la OIT.

Asimismo, se propone la modificación del artículo 175 del mismo título, relacionado con la igualdad de género para efectuar trabajos fuera del establecimiento, a distancia o teletrabajo.

Como primera medida es destacable la recepción que se hace de las nuevas formas de trabajo, poco tratadas a lo largo del articulado de la LCT y la normativa laboral en general, que viene rezagada en este sentido.

A este respecto se dispone que los trabajadores, sin distinción de género, podrán optar por ejecutar trabajos fuera del establecimiento, realizar prestaciones mediante trabajo a distancia o teletrabajo, de acuerdo a los requisitos que establezca la reglamentación y conforme al acuerdo entre las partes involucradas.

Por último, y en lo que tiene que ver con las tareas penosas, peligrosas o insalubres, el nuevo texto propuesto para el artículo 176 presume la igualdad de género en la protección frente a trabajos que puedan revestir el carácter de penoso, peligroso o insalubre, salvo aquellos supuestos en que, por razones excepcionales y objetivas, las reglamentaciones determinen la restricción o prohibición de su realización por parte de las mujeres.

Esto, si bien representa en la práctica una eliminación de protecciones que estaban dispuestas por la propia ley, ya que este tipo de tareas estaba prohibida para mujeres, redunda en la equidad de género buscada, eliminando las diferencias, para cualquiera de los extremos que se puedan dar.

El proyecto también exige a los empleadores elaborar o adherir (en caso de que fuera redactado por las cámaras empresarias que los representan) a un Código de Conducta que establezca medidas para garantizar el respeto a la igualdad de género en las empresas. El Código de Conducta deberá ser enviado por vía electrónica, para su conocimiento, al Ministerio de Trabajo de la Nación.

Lo propio deberán hacer las entidades gremiales, adoptando en los estatutos las normas pertinentes para garantizar el respeto a la igualdad de género dentro de las organizaciones sindicales.

A su vez, ambas partes deberán garantizar la igualdad de género en las normas que contengan los CCT y su aplicación.

Se modifica también a través de este proyecto, el inciso a) del artículo 183 de la LCT, que versa sobre una de las opciones que tiene la trabajadora luego de cumplirse los plazos de la licencia por maternidad, permitiendo no sólo reincorporarse al puesto que detentaba antes de la maternidad, en las mismas condiciones que lo venía haciendo, sino también la posibilidad de reintegrarse en otro cargo o empleo de igual categoría, pero con una reducción de la jornada de trabajo, y consiguiente reducción de su remuneración.

Esta última opción deberá ejercerse de común acuerdo con el empleador, y está en sintonía con la modificación también planteada por esta reforma en cuanto al artículo 198 Bis de la LCT, disponiendo la posibilidad de que los trabajadores, cualquiera sea su género, que tengan a cargo hijos de hasta 4 años de edad, puedan programar y acordar con el empleador una reducción transitoria de la jornada laboral para poder cuidar de los niños, percibiendo una remuneración proporcional a la menor jornada, durante el plazo que dure esta reducción.

Esto plantea una excepción al principio de irrenunciabilidad (Artículo 12 de la LCT) y al ius variandi dispuesto en el artículo 66 de la LCT, cuya propuesta de modificación fue en principio incluida en la reforma laboral integral que comenzara a ser tratada a fines del año pasado, al permitir variar las condiciones de contratación bajo determinadas circunstancias razonables, como lo es el cuidado de menores de 4 años a cargo.

Como dijimos, esta modificación del artículo 198 Bis, con algunas diferencias de redacción, estaba incluida en el artículo 35 del proyecto de ley elevado el 18 de noviembre de 2017 al Congreso Nacional.

Si bien se habló de un proyecto en el que se preveían mecanismos para denunciar desigualdades salariales, y establecer multas y sanciones a los empleadores incumplidores, finalmente el texto definitivo del proyecto no contempla estos extremos.

Tampoco se avanzó con la implementación de un registro especial de paridad salarial como se venía gestando, así que no habrá en principio sanciones ni obligaciones adicionales a las comentadas.

Vemos con buenos ojos estas modificaciones, que de concretarse representan un avance en la recepción, por parte de las normas de fondo del derecho laboral, de modalidades y prácticas congruentes con la realidad actual del trabajo, y sobre todo el rol de la mujer en el ámbito laboral, eliminando distinciones y diferencias de género que no debieran de ninguna manera existir en la cotidianeidad de las relaciones laborales.