El Decreto 1043/18 establece dos cuestiones importantes a tener en cuenta en las liquidaciones de los próximos meses y las desvinculaciones que se den hasta, al menos, el 31 de marzo de 2019.

Por un lado determina el pago de un bono de $ 5.000 en dos cuotas en los meses de noviembre de 2018 y enero de 2019. Por otro, un procedimiento específico de comunicación de despidos sin justa causa al Ministerio de Producción y Trabajo.

Asignación no remunerativa o bono de $ 5.000

Se establece una asignación no remunerativa de $ 5.000 pagadera en dos cuotas iguales de $ 2.500 cada una con las remuneraciones del mes de noviembre de 2018 y enero de 2019.

El bono alcanza a todos los trabajadores del sector privado, excluyendo a los trabajadores agrarios (de la Ley 26.727) y trabajadores de casas particulares (Ley 26.844), así como a los empleados del sector público de todos los niveles (nacional, provincial y municipal), cualquiera sea la modalidad de vinculación y/o el régimen laboral que les resulte aplicable a estos últimos.

Entonces, en principio, están excluidos y no cobrarían la asignación:

• Trabajadores rurales
• Trabajadores de casas particulares
• Empleados públicos

Decimos en principio, porque veremos que ya se anunció una compensación de la misma magnitud y características para los trabajadores rurales, que repasamos más adelante. Y es probable que haya novedades respecto al resto de los excluidos.

El pago deberá efectuarse junto con las remuneraciones mensuales, por lo que sería de aplicación lo dispuesto por el artículo 128 de la LCT, es decir, el pago podrá hacerse efectivo, para el caso de empleados mensualizados o que cobren por quincena los haberes del mes de noviembre, hasta el 4º día hábil del mes de diciembre (esto es el 6/12); y en el caso de trabajadores que cobren semanalmente, hasta el tercer día hábil posteriores al vencimiento de la semana (para el caso, el 5/12).

Respecto a la segunda cuota de $ 2.500, en enero se aplicará la misma distinción en cuanto al plazo de pago, contando hasta el tercer o cuarto día hábil, según corresponda.

La asignación será proporcional en el caso de trabajadores con jornadas a tiempo parcial, inferiores a la jornada legal o convencional. Es decir, deberá proporcionarse cada cuota del bono en función de las horas diarias o semanales que trabaje el empleado.

Nada dice el Decreto acerca del caso de jornada distinta a la legal o convencional pactada en el contrato individual entre empleador y trabajador.

Por ejemplo, considerando la jornada legal de 48 horas semanales, para un trabajador que labore 30 horas semanales, se proporcionará cada cuota del bono de la siguiente manera:

2.500 / 48 x 30 = 1.562,50

En el caso de un trabajador cuya jornada según convenio (convencional) sea de, por ejemplo, 44 horas semanales, la proporción deberá realizarse tomando este divisor. Considerando un trabajador que preste servicios por una jornada de 25 horas semanales tenemos:

2.500 / 44 x 25 = 1.420,45

Deberá tomarse la proporción que corresponda en caso que el CCT aplicable a la actividad prevea otra forma de liquidación.

La asignación es no remunerativa, con lo cual no devengará aportes y contribuciones con destino a la seguridad social, ni a otros organismos o subsistemas.

No deberán realizarse aportes y contribuciones a la obra social, sindicatos, seguros, y demás detracciones previstas por la normativa aplicable o CCT de la actividad, debido a su naturaleza no remunerativa.

Por consiguiente, no será tenido en cuenta este bono como base para la determinación del sueldo anual complementario del segundo semestre de 2018, así como tampoco se contemplará a los efectos del cálculo del primer SAC de 2019.

Entendemos que no corresponde efectuar las contribuciones con destino a la ART, ya que se trata de una suma no remunerativa excepcional, y si bien hay interpretaciones encontradas en este sentido, consideramos que la compañía de ART sólo integraría los salarios por ILT en caso de producirse un accidente o enfermedad profesional durante el mes de noviembre y/o enero.

Con lo cual nos parece irrazonable que se pretenda tributar la contribución y aplicar la alícuota de ART sobre el bono, a todos los trabajadores, de todo el universo de empleados, cuando sólo se verán afectados los casos en que los accidentes se produzcan en las fechas citadas.

Consideramos que no debería contribuirse a la ART por el monto de la asignación, así como tampoco debería la ART abonar o reintegrar las prestaciones dinerarias por ILT incluyendo esta suma, por su carácter de excepcional y por única vez, máxime cuando emana de una norma del poder ejecutivo, y no de la convención de las partes.

Deberá entonces hacerse cargo el empleador de su pago en los casos de ILT durante estos períodos, y no incorporar el bono en ningún caso en la base de cálculo de la Remuneración 9 de la Declaración en Línea.

Tampoco debería computarse en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad, por no revestir el carácter de remuneración, ni ser mensual, normal y habitual. El mismo tratamiento deberá adoptarse para su exclusión de la base del resto de las indemnizaciones (omisión de preaviso, integración mes de despido, vacaciones no gozadas). Sólo deberá ser abonada en carácter de asignación no remunerativa en los períodos noviembre y enero.

Compensación, absorción e incorporación

El Decreto prevé varias alternativas para tener en cuenta en la implementación del bono, al considerar aumentos o recomposiciones salariales:

1. Revisión salarial o cláusulas de recomposición: cuando las partes signatarias de los convenios colectivos hayan pactado aumentos con cláusulas de revisión (llamadas también cláusulas “gatillo”) que tengan en cuenta la reconsideración de las pautas acordadas – y siempre que se trate de acuerdos colectivos firmados en 2018 – se podrá compensar el aumento con el bono hasta su concurrencia, salvo que se acuerde expresamente que no se absorberá.

Por ejemplo, si se pactó que se revisaría el aumento contra la inflación del año 2018, y suponiendo una inflación del 42%. Si el aumento alcanzado asciende al 32% y se dispara la cláusula de recomposición para contemplar ese 10% y llegar a la pauta inflacionaria. Ese 10% podría compensarse con el bono. En números: si el sueldo bruto es de $ 25.000 (con el incremento del 32% incluido) y resta un 10% adicional para llegar a la recomposición propuesta en la negociación colectiva, esos $ 2.500 podrían compensarse con el bono.

Tener en cuenta que en este caso, como el 10% debe ser de carácter no remunerativo, y el trabajador debe cobrar en mano $ 2.500 por el bono (cuya naturaleza es no remunerativa), al compensar el bono con el aumento del 10% deberá hacerse el “grossig up” o acrecentamiento para incrementar el bruto en una suma tal que, detraídos los descuentos de ley y correspondientes por la actividad, hagan un neto de bolsillo de $2.500. Para el caso, considerando un porcentaje de descuentos del 19,5% (11% para jubilación, 3% Ley 19.032, 3% Obra Social y Fondo Solidario, y 2,5% de aportes sindicales) deberíamos incrementar el sueldo bruto en la suma de $ 3.105,60, para que luego de los descuentos del 19,5% nos quede un neto de bolsillo de $ 2.500, equivalentes al bono.

2. La norma prevé también la posibilidad de que los nuevos acuerdos que se logren desde su entrada en vigencia (17/11/18) en adelante, se computen a cuenta hasta el monto del bono en lo pactado en el incremento, siempre que se trate de revisiones salariales correspondientes a la negociación por el año 2018.

En este caso también deberá tenerse en cuenta la condición de mantener el valor final de bolsillo del bono, haciendo el acrecentamiento para transformarlo en remunerativo y así tener en cuenta los descuentos pertinentes. Tal como vimos en el punto anterior.

3. Los empleadores o empresas que hubieran otorgado durante el año 2018 aumentos a cuenta adicionales al CCT o para los trabajadores fuera de convenio, podrán compensar hasta la concurrencia la asignación no remunerativa o bono, con las mismas consideraciones hechas en los puntos anteriores respecto a la naturaleza remunerativas de las sumas a compensar.

El decreto en este último punto hace referencia a aumentos otorgados a partir del 1º de enero de 2018. Con lo cual no entran en esta consideración los incrementos que se hayan hecho efectivos durante el año 2017.

Queda claro entonces, para todos estos supuestos de compensación, absorción o incorporación, que las sumas que se compensen, absorban o incorporen a las remuneraciones como consecuencia de contemplar el bono, lo harán con carácter remunerativo, y por ende deberá efectuarse el acrecentamiento para compensar los descuentos que implique su tratamiento como remuneración, tal como explicamos.

Supongamos otro ejemplo, donde el empleador paga además del sueldo de $ 25.000 brutos, una suma adicional de $ 1.000. En este caso, podría compensar esos $ 1.000 con el bono de $ 2.500 no remunerativos. Pero teniendo en cuenta que el trabajador deberá cobrar en total $ 2.500 adicionales (tomando siempre una jornada completa).

Es decir, en este caso los $ 1.000 absorberían parte del bono, quedando $ 1.500. Pero considerando lo que repasáramos antes, si lo hacemos de esta forma, al resultar esos $ 1.000 un concepto remunerativo, el trabajador recibirá efectivamente la suma de $ 2.305: $ 805 ($ 1.000 menos $ 195, luego de las retenciones del 19,5%) más $ 1.500 no remunerativos del bono en sí.

En este caso deberá hacerse el acrecentamiento de los $ 1.000 para llevarlos a $ 1.242,24 (1.000/80,5%), para que luego de los descuentos de $ 242,24 (1.242,24 x 19,5%) nos queden los $ 1.000 netos de bolsillo para el trabajador. Que junto con los $ 1.500 restantes redundarán en un monto de $ 2.500 totales netos.

Esto implicará necesariamente un costo adicional para el empleador, ya que al transformar estas sumas en remunerativas no sólo redundará en descuentos para el trabajador en forma de aportes, sino también contribuciones sobre esas sumas de alrededor de un 27% adicional (el porcentaje dependerá del CCT, alícuota de ART y demás consideraciones).

A su vez el Decreto establece la posibilidad de que las partes signatarias de los CCT puedan adecuar la implementación del bono en cuanto a plazos y montos, para aquellas actividades o sectores que se encuentran en crisis o declinación productiva.

Algunas consideraciones

Con relación a los trabajadores agrarios, la UATRE informó que el personal permanente continuo de establecimientos agropecuarios y quienes trabajan en la actividad avícola y porcina recibirán un bono no remunerativo de $ 5.000.

En la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) se resolvió que el pago de la asignación se realizará en dos cuotas: $2500 a cobrarse hasta el 20 de diciembre y $2500 a cobrarse hasta el 20 de febrero de 2019.

A la fecha no hay novedades de la implementación de algún bono o asignación para trabajadores de casas particulares.

Sí se conoce de la adecuación de los montos y plazos en varias actividades. En el caso de Comercio, se adecuaron los montos y períodos de pago del bono en Tierra del Fuego, contemplando la caída de actividad del sector en esa provincia.

También haciendo referencia al gremio de empleados de comercio, el nuevo aumento de recomposición salarial, que eleva los salarios un 20% en tres tramos a partir de enero de 2019 (7% en enero, 7% en febrero y 6% en marzo), no se contempló el bono de $ 5.000 como parte del acuerdo, y explícitamente se aclaró que la asignación del Decreto 1073 mantiene su carácter no remunerativo.

Así, más allá del desacuerdo de parte de los involucrados en la negociación, y de las posibilidades de las empresas, sobre todo las PYMES, los mercantiles recibirán además del aumento del 20%, el bono.

Procedimiento previo de comunicación de despidos sin justa causa

La segunda novedad que introduce el Decreto es la obligación de los empleadores que decidan despedir personal por tiempo indeterminado sin justa causa, de comunicar tal decisión con no menos de 10 días hábiles de anticipación, de manera fehaciente.

Es decir, a partir del 17/11/18, y hasta el 31/03/18, aquellas empresas que pretendan despedir sin causa empleados permanentes, deberán avisar primero al Ministerio de Producción y Trabajo de tal decisión.

Particularidades:

• La comunicación debe hacerse al menos 10 días hábiles antes de la fecha decidida para el despido
• Es aplicable sólo a relaciones por tiempo indeterminado, con lo cual no será necesario para otras modalidades contractuales (como contratos eventuales, a plazo fijo).
• Debe comunicarse de modo fehaciente, esto es, por carta documento o telegrama.
• El Ministerio de Producción y trabajo podrá convocar a la/las audiencia/s que considere necesarias para monitorear la extinción. Convocará también a la entidad gremial, que podrá asistir al trabajador afectado por la medida.
• Se exceptúa del procedimiento a las extinciones del personal de la industria de la construcción, debido a sus características distintivas y particulares.
• Este procedimiento regirá hasta el 31/03/19

Además, en caso de incumplir con este procedimiento, quienes no lo hagan se expondrán a las sanciones establecidas por la ley 25.212, que establece multas que van desde un 20% de un Salario Mínimo Vital y Móvil al momento de la infracción, hasta un 2000% del SMVM vigente, según se considere a la infracción como leve, grave o muy grave, graduación que a la fecha del presente, y excepto que se reglamente este punto, resulta ser una incógnita.

Vemos compleja la implementación en la práctica del procedimiento, ya que muchas veces los empleadores no pueden prever con anticipación este tipo de decisiones, lo que hace que en muchas circunstancias sea impracticable.

Por otro lado, una de las condiciones de los despidos sin justa causa es que la misma suele ser intempestiva, afrontando el empleador las indemnizaciones tarifadas dispuestas por ley. Este esquema iría en contra de la autonomía de la voluntad en un despido sin causa dispuesto por el empleador, quien deberá ahora sujetarse a la injerencia de la Secretaría de Trabajo y los gremios para poder concretar la desvinculación.