Resulta claro que los días de descanso semanal (comúnmente llamados también “francos” semanales, o descanso hebdomadario) no pueden compensarse en dinero.

Para el caso que un trabajador hubiera prestado servicios el día de su descanso semanal, la LCT prevé que el mismo sea compensado con un descanso igual en la semana siguiente.

En caso de que el empleador no compense dicho descanso en la semana siguiente a aquella en la cual el trabajador prestó servicios el día de su franco, el propio empleado podrá hacer uso de este descanso en la semana “subsiguiente”.

Es decir, asumiendo que la semana 1 es cuando el empleado debió trabajar el día de su franco, en la semana 2 el empleador debe compensar dicho franco no gozado con un día de descanso -adicional al que corresponda por esa semana 2-, por lo tanto, el trabajador en la semana 2 contará con dos descansos: el que corresponde a la semana 2 y el que debe restituirse en compensación por la semana 1.

Luego, si el empleador no cumple con su deber de compensar el franco en la semana 2, el trabajador podrá hacer uso del mismo unilateralmente comunicando esto al empleador, en la semana 3 (semana “subsiguiente”). Si así lo hace, además del gozar el día franco, el empleador deberá abonar una “multa” consistente en el 100% de la remuneración de ese día.

Así lo expresa la LCT:

• Art. 207, LCT: Cuando el trabajador prestare servicios en los días y horas mencionados … y se omitiere el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 (veinticuatro) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% (ciento por ciento) de recargo.

¿Qué ocurre si el trabajador no hace uso del goce del descanso compensatorio en la semana 3 ante la omisión de su empleador? Dicha posibilidad caduca, y luego el empelado no podrá reclamar dicha posibilidad, así como su compensación en dinero.

Hasta aquí nos referimos al descanso semanal. Que no puede compensarse en dinero, ya que se trata de uno de los descansos (el semanal) establecidos en la ley. Por ende, la misma no admite su reemplazo por la remuneración correspondiente a dichos días, sino sólo su goce, en tanto reviste un fin higiénico, reparador, en pos de mantenimiento de la salud psicofísica del trabajador.

No deben confundirse los descansos semanales, con el hecho de realizar horas extraordinarias en tales días.

Al respecto, la LCT indica:

• Art. 204, LCT: Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 (trece) horas del día sábado hasta las 24 (veinticuatro) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales.

Esta prohibición es relativa, no es totalmente restrictiva, ya que existen innumerables actividades que se desarrollan durante los fines de semana (por nombrar sólo algunas: comercio, hotelería, gastronomía, peluquería, esparcimiento, y un largo etcétera).

Por ende, para las actividades que habitualmente se desarrollan también durante los fines de semana, lógicamente los días de descanso al personal serán asignados durante otros días de la semana (esto as su vez podrá llevarse a cabo mediante francos fijos o rotativos).

De cualquier forma, no existen dudas que existen trabajadores que gozan sus descansos semanales en días distintos a los sábados y domingos, y los condicionamientos y referencias deberán hacerse en base a dichos días en que gozan su descanso. Por ejemplo, para un trabajador que goza sus francos los días martes, el lunes será su “sábado”, y por lo tanto se abonarán al 100% las horas extras que se realicen el lunes luego de las 13 horas.

Pero no obstante estas aclaraciones, debe quedar muy claro que se abonarán recargos (del 50% o el 100%) en la medida que se realicen horas extraordinarias.

Sino se supera la jornada máxima (supongamos la legal de 48 horas semanales), no habrá horas extras (excepto lo que comentamos respecto al siguiente fallo que analizamos).

Entendido esto, no hay horas extras si no hay exceso en la jornada de trabajo. Para que analicemos si debemos o no abonar horas extras al 50% o al 100%, primero debe darse la situación en la que exista un exceso en la jornada laboral; y luego ahí sí analizar cuándo se realizaron tales horas extras (en días “normales o comunes” o en días “sábados después de las 13 o domingos”, o los días asimilables en función del franco del trabajador).

El punto que queremos marcar es que no deben confundirse dos institutos que son totalmente diferentes:

• Por un lado, los descansos semanales, que deben compensarse en caso de haberlos trabajado, como ya explicamos, y buscan un fin higiénico y la reparación psicofísica del trabajo. No se compensan en dinero.
• Por otro lado, las horas extras, cuya procedencia y determinación nada tiene que ver con los francos, sino con el hecho de haber excedido la jornada laboral definida.

Comprendido esto, analicemos el fallo S., M. c/ Operadora de Estaciones de Servicio S.A. s/ despido, dictado por la CNAT, Sala VII el 16/05/22.

El trabajador, con una sentencia desfavorable en primera instancia, recurre a la Cámara para se haga lugar a su reclamo por falta de pago de las horas extraordinarias y su correspondiente incidencia en la base salarial, que influiría en la liquidación final abonada.

El empleado prestaba tareas en el horario de 14 a 22 hs, de lunes a lunes, gozando de 6 francos mensuales.

La Cámara expresó que el reclamante confunde los institutos del descanso semanal con el de las horas extras, reclamando el pago por el trabajo prestado en horas extraordinarias en función de que su entonces empleadora no le habría otorgado los descansos establecidos en el artículo 204 de la LCT y no le abonó el recargo del 100% que establece el artículo 207.

La CNAT se apoya en el fallo de primera instancia, compartiendo lo explicado por la misma, en el sentido de que el trabajo prestado en días sábados y domingos y que corresponderían a los períodos de descanso semanal obligatorio, no siempre resulta ser tiempo extra de labor que deba ser pagado con recargos. Se paga con recargo el trabajo después de las 13 horas de los días sábados y los domingos, siempre que además se excedan las 48 horas de trabajo semanal.

En el caso de marras no surge que el límite máximo de 8 horas diarias y 48 horas semanales haya sido superado.

Teniendo en cuenta que la jornada laboral del actor era de lunes a lunes de 14 a 22 horas, con 6 francos mensuales, no ha trabajado en exceso de la jornada legal, por lo que no corresponde abonar el recargo previsto en el artículo 207 de la LCT.

La hora suplementaria es la que excede la jornada legal diaria o semanal, con prescindencia del día de la semana en el que se presta la labor (cfr. Ley 11.544 y Decreto Ley 16.115/33) y no debe confundirse tal instituto con el descanso hebdomadario, de modo que si, como en el caso, la jornada del trabajador no excede a los límites legales, el solo fundamento de que su labor hubiese sido cumplida después de las 13 horas del día sábado y en días domingos, no otorga derecho a reclamar tales horas como extra. Este instituto no da derecho a una sobre asignación salarial en los casos en los que se transgreda la prohibición legal dispuesta en el artículo 204 de la LCT, sino que establece un descanso compensatorio que el dependiente está habilitado a gozar por sí, con la única exigencia de cursar una comunicación formal al empleador con una anticipación no menor a 24 horas.

Cabe destacar que solamente en el supuesto mencionado supra, el empleador está obligado a abonar el salario habitual con un recargo del 100%, es decir, cuando el empleador no otorga el franco en la semana “siguiente” a haberlo laborado, y el empleado debe hacer uso del mismo en la semana “subsiguiente”.

Como bien explica la camarista Dra. Graciela L. Carambia, la solución legal no implica una compensación monetaria sino en especie, dado que el trabajador puede gozar del descanso compensatorio correspondiente en forma compulsiva a partir del primer día hábil siguiente, y sólo en tal caso el empleador es sancionado con el deber de abonar el recargo salarial. En cambio, en el caso opuesto, cuando el trabajador no goza por sí el franco omitido, la ley no prevé posibilidad de la percepción del salario con recargo, es decir, su compensación en dinero, adoptando una solución similar a la que establece el artículo 162 de la LCT, que al respecto de las vacaciones establece que las vacaciones no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en el artículo 156 (extinción del contrato). Se trataría de un supuesto de “caducidad”.